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精辟入理 见解独到——演讲嘉宾观点集萃
来源:  发布时间:2012-7-24 16:08:40  浏览次数:7393
精辟入理 见解独到——演讲嘉宾观点集萃
(本文摘自《广东律师》杂志2012总第182期)
 
由中国律师杂志社和广东省律师协会联合主办,广东胜伦律师事务所承办的《律师事务所分配机制与客户满意度论坛》在广州成功举行。
 
李海波律师提出:“以不分你我的分配机制,确保律师所每个人所取得的个体利益源于整体的利益,而不是源于自己的利益,从而确立真正的合伙人利益共同体。”
肖胜方律师提出:“要确保高的客户满意度,培养忠诚客户,只有真正的团队,形成组织机制和制度才能做到,才有保障。”
    精辟入里,见解独到,5位领导的致辞总结和16名嘉宾的精彩演讲奉献给我们是一场思想的盛宴,精神的大餐。为让更多行业同仁分享论坛成果,在此,我们深思慎取,精心对每位演讲嘉宾的观点进行提炼,期望既能原汁原味地传播
演讲者对律师所分配机制的实践经验和思想精粹,又能寻找、总结和反映律师行业分配机制的发展规律和趋势,对在律师所科学管理之路上摸索前行的合伙人们有所启发、有所帮助。
 
分配机制·富个人与强团队的选择
李海波(天津市律师协会副会长、天津金诺律师所主任):律师所的分配机制和合伙人利益共同体的建立
核心观点:以不分你我的分配机制,确保律师所每个人所取得的个体利益源于整体的利益,而不是源于自己的利益,从而确立真正的合伙人利益共同体。通过形成利益共同体促使每个人关注事务所的建设、形象、质量,促使每个人
都一心一意为事务所工作,把每一项工作做到极致,最终体现了做律师的幸福指数和尊严。
1、合伙是人类经济活动对律师特殊行业的特定的制度设计:基于个人诚信的职业,唯有将客户利益与律师个人和群体的身家性命联系在一起,才得以保证律师的诚信。真正的合伙应该有真正的利益共同点,形成共同的利益体,包括
共同的利益、共同的目标和愿景、共同的行动准则、共同的责任和风险。
2、真正的合伙就要整体面对市场、面对客户、面对专业、面对律师。真正的合伙人关系就像夫妻家庭关系.有几个基本的条件和原则:相互的信任、彼此喜欢或接受、理念相同、互相承认价值、利益一体化等。
3、一个高水平的管理事务所需要不同的角色。律师所就像企业一样,不可能有一两个合伙人来完成工作,需要不同的角色,如业务骨干、质量控制、市场开发、外部公关、研发培训、内部协调、行政管理、风险控制、知识管理等来共同配合完成。
4、分配机制是建立利益共同体的关键。只有把分配机制解决了,才能根本地解决这个问题。每个人所取得的个体利益必须源于整体的利益,而不是源于自己的利益。不保留任何个人案源提成比例,哪怕只要保留1%,就会分出你我来,只要分出你我来,就不可能全身心的投入,就不可能形成完整的共同体。
5、实行与公司化管理不同的分配方式,根据合伙人的贡献度进行分配,而不是根据所谓的创收。我们确定合伙人级别,1到20级,20级封顶,每年述职通过,晋升一级。原则不跳级,有不晋级、降级和淘汰机制。通过这样的制度,大家的利益唯一来源是事务所整体的发展。合伙人每月工资1万元,一年12万固定收入,年终总利润,除以合伙人总级别数,等于每一级的利润。每年晋升一级,每年增加一级的利润分配,更大的利益来自增加每一级的含金量,把蛋糕做大。为实现收益增加,律师所市场研发、行政、专业战略策划、品牌建设等等各方面的工作,全部奔着一个方向努力,整体的开发业务,然后适度的降低成本,实现事务所利益的最大化。
6、激励措施促使合伙人做出最大贡献三合伙人年初要做工作计划,对工作职责进行描述,确定目标,每月有工作计划表。同时,还有合伙人工作惩罚制度及合伙人自我评价和相互评价制度,最严厉的就是资汰机制,只有述职通过了才会升级。所以每个合伙人虽然扮演着不同的角色,但是同样有压力,要完成你所承诺的工作。
7、利益共同体的形成在。在这样的机制下,律师可以专注于一个专业,而不管这项业务带来的收入是肥还是瘦,如劳动法业务、环境法业务等。有人愿意专注于研发、培训、知识管理,因为其收入与从事专业服务的人一样甚至更高。不同团队之间开始合作,将最专业的工作交给最适合的人,合伙人之间无条件地相互协助。没有人干违规的事情,因为不会因为共同利益而冒个人风险,进而保护整体的利益。防止了不正当商业行为和财务行为。预算支出容易通过,因为任何投入都会给事务所带来整体效益,并最终惠及每个人。合伙人是否进入管理层不影响合伙人利益,只是角色扮演不同。人员稳定性增强。合伙人之间风险意识加强,重视彼此监督。
 
王进喜(中国政法大学律师学研究中心主任、教授):论律师所分配机制与委托人满意度
核心观点:律师所分配制度不仅仅是分蛋糕,它们应当强化律师所希望其律师所追求的行为动机。
1、和谐分配制度是确保律师所可持续发展的基石,和谐分配制度是实现律师职业目标的重要保障机制之一。律师所的利润分配所涉及的不仅仅是分蛋糕的问题,涉及到律师所和律师行业目标的实现策略。在这个管理过程中,律师、律师所、委托人、律师行业以及一般的公众都是利害关系人。
2、律师和国家是息息相关的,律师是国家政权的重要组成部分。律师职业理想不仅仅是挣点钱养活自己,更重要是实现整个社会的公平和正义。律师不是在国家政权之外,律师职业理想跟共产党的职业理想是一样的,所以律师也是广大人民群众最根本利益的代表。
3、律师所作为律师的职业机构,它在管理过程中有一些特殊点,在整个成长模式中跟其他行业不一样,它是人力资本型的行业。这些年律师专业化成为一个趋势,律师专业化所带来的多样性,降低了律师内部的监督。大型律师所出现后,在管理上出现机构化的倾向,增加了律师所的隐名之险。在大型律师所,风险、回报对比对于某个律师、团队、部门以及整个律师所来说,都是不同的。如何把个人的利益和共同产品结合在一起,这是我们在制度设计时要考虑的问题。
4、委托人也是律师所在整个管理中所涉及的一个重要利害关系人。以委托人为中心原则的中国式表达,强调律师同其他政权的参与者是不一样的,律师在该关系中首要责任就是实现委托人的目标。律师所的发展,在根本上是委托人的发展,要维护委托人的利益,律师与委托人的关系,决定了律师所管理的诸多方法。作为律师,他是在律师所框架中执业,作为委托人,他有不同的层次,有烂委托人,好委托人,实际上有各种各样的分类方法,委托人跟律师交往的过程中,方式方法上也有不同的要求。委托人满意度的提升,是以过程管理为核心。律师的产品跟其他产品不一样,跟汽车、建筑物是不一样的,程序很重要。不同律师所面对的是不同的委托人,在实现委托人满意度的路径上也是不一致的。
5、律师行业,是薪酬管理的一个重要的利害关系人。法学院的学习仅仅是律师职业教育的开始,律师所具有重要的教育功能,决定着律师行业的未来,承载着律师业发展的重要使命,薪酬制度决定了律师所在后期力量培养方面的投入,影响着律师的价值取向和整个行业的形象。
6、分配模式实际上只有两种,一种是提成制,考验律师的个人能力,这种分配模式将案源能力置于最优先地位,并对此予以相应奖励。在律师法律服务需要大于供给时,能发挥最大的效用,但是发展到一定阶段后,就会产生问题,当律师法律服务供给大于需求时,会产生各种各样的不道德行为。另外一种模式叫资历制,基本上不考虑律师办案的能力,而是考虑律师在这个事务所的资历。就是鼓励律师所的团队,鼓励一种集体,但是它适用于单层次的合伙,简单一点可能好一点。精品律师所更可能实行这种资历制,因为它专注于某个或者某几个领域,这些律师的能力是均衡化的。
7、新的转向一以业绩表现为基础的考绩分级制度。允许律师所资源集中投入,成功的律师所并不是什么都干,要考虑把资源投入到能产生最大利润,律师能发挥最大价值的领域。以业绩为考评,这样律师的能力才能体现出来。适应多层次的合伙模式。现在还有股权合伙人、非股权合伙人、领薪合伙人等等。在多层次的晋升过程中,实际上是以资历为基础,同时还有业绩表现。这样的模式使很多律师所整体利润率在经济衰退的背景下没有降低,反而持平甚至更高。从国外研究来看,一方面考虑资历,一方面考虑业绩的时候,律师的利润率增加了,律师的幸福感也增加了。
 
分配方式的魅与惑
周晏(广东品然律师所合伙人):高底薪、低提成和股份制—公司化经营的分配模式探讨
核心观点:客户满意度的高低,主要取决于我们为客户实现的价值减去客户所支付的对价。满意的客户下次依然有可能寻找其他服务提供者,只有专业服务提供者的表现超过而不是仅仅满足客户的期望值,才能保持稳定的客户,好的团队能做到这一点。
1、团队在薪酬待遇设计上大胆创新,实行“底薪增长不封顶”的分配运用。团队律师每半年增加一次底薪,且至今不封顶。这项做法使得团队律师的底薪增长可以预期,在相当程度上增强了队伍的稳定性。自2011年起,为更好的调动所有团队成员对业绩创收工作的积极性,将过去“每半年加500元”一刀切的做法,改成根据每半年的业绩贡献按 “2358”方案来增加固定薪酬收入。现在,团队执业三年律师底薪在7千左右,执业五年的律师底薪在9千元左右。
2、团队在业务提成上采取“低提成”和“业务提成动态化”两大原则。制定较为详尽的《团队业务提成管理办法》,明确业务第一联系人为主提成人,参与接待洽谈的团队成员为副提成人。团队对首次开发和非首次开发制定不同的业务提成比例,对首次开发进行政策倾斜。随着团队律师自身获取业务能力的增长,团队每半年考核业绩,实施20%至35%递增的业务提成比例。为鼓励团队参与其他律师的业务洽谈,对参与业务洽谈的律师给予5%的提成,在法律顾问单位续签时,对服务律师发放提成奖金。
3、团队通过股权激励方案,完成一个律师从个体户到包工头再到投资人的职业蜕变。2011年初,团队讨论通过《团队分红权计划和投资方案》,团队每年拿出新增业务的20%作为分红权,每位律师按照自己业务收入、进入团队服务的时间等要素对应的分值除以团队总分值,得到自己的分红权比例。再按此比例得出该律师的分红权数额,该律师可以在会计年度结束时留存变成团队投资份额,成为团队的投资人,分享团队经营利润。每位律师也可以在每个会计年度结束时,直接变现领取,选择不成为团队的投资人。
 
郑勇(广东勤思进律师所合伙人):完善绩效考核制度,推动律师所科学发展
核心观点:绩效考核是基础,综合分红是补充,晋升制度是动力。
1、绩效考核是基础。律师所把全体人员分为一级合伙人、二级合伙人、带薪律师、律师助理、行政管理人员五个层次,全部都进行绩效考核。首先在工资构成上,每个人都有基本工资,基本工资根据他的学历、工作年限、任职期限、工作能力等因素,通过绩效考核委员会确定,这是第一块收入。第二块绩效工资,每个月绩效工资都有考核范围,一般考虑以下几个因素:年度工作量、任务量、从事行政管理的时间、培养年轻律师的时间。每个人绩效工资不一样,是浮动的,从几千块钱到2万、3万,每月预发一部分,到年底综合考核后,多扣少补,做的不好的要倒扣,做的好的有奖励。
2,综合分红是补充。综合考虑好几个因素,也考虑到点数的问题,主要有:当年的收入情况、完成任务的情况、付出的管理时间、培养年轻律师所花费的时间,尽量合理科学公平。
3、晋升制度是动力。青年律师晋升为二级合伙人有几个条件:任职时间一般要求三年;在某个领域比较突出,没要求每年创收多少,只强调业务能力。从二级合伙人晋升为一级合伙人,就会考虑律师的创收能力。当然如果他在某个领域有特别突出的能力,我们也不考虑他的创收能力,直接晋升为一级合伙人。这种晋升制度是给青年律师动力和希望,只要专业突出,即使创收不多,也可以升为二级合伙人、一级合伙人。
 
    蒋琪(中国德和精品律所联盟主席、北京市德和衡律师所主任):1十N分配模式—中国律师界现阶段理想的分配模式
核心观点:没有最好的分配机制,只有最合适的分配机制。
1、中国律师界目前存在三种分配模式:包干制:合伙人分摊费用、律师上缴管理费后全部收费归个人;提成制:合伙人和律师均提取一定比例的收费作为业务费用和报酬,年终如有利润,在合伙人之间进行二次分配;公司制:全员授薪,综合绩效积分考评分配模式。
2、推荐1+N分配模式。该模式是现阶段中国律师要因地制宜、因时制宜、因人制宜采取的混合制分配模式,以上述一种模式为主导,两外两种模式甚至多种模式为补充。心目中理想的分配是提成+公司和包干,具体是:收入第一次
分配为团队收入、管理费用、中央利润池三部分。团队收入:合伙人第一次分配采取提成制,提成比例为其创收的70%-50%。合伙人团队内部可以采取上述三种模式自由组合;管理费及发展基金:总创收的25%-35%(包括税收、房租、行政人员工资、办公费、网站费、广告费、印刷费、所公务差旅费、福利费等);中央利润池:总创收的5%一15%作为净利润,采取考评、积分方式在高级合伙人之间进行二次分配,按照管理分50%,综合分30%、创收分20%的比例进行分配,我们把管理分做大,创收分做小,这个比例也可以根据律师所的发展不同阶段进行调整。
 
谭敏亮(香港伟凯律师所合伙人、香港律师会执业管理委员会主席):利润分配机制与律师所的成败
核心观点:律师所在发展扩张的时候如果没有很好的管理风险,没有合伙人感觉很公平的分配机制,将会很快地跨下来。
1、律师所借贷是非常高风险的动作。跟普通企业不一样,律师所除了电脑、桌椅等,没有其他资立,银行贷款给律师所,会对律师所的管理、人员管制很紧。如果借贷过度,律师所现金流不足,很快就会跨下来,比一般企业快很多。
2、律师所业务单一风险很大。有的大所以企业合并为主,在金融风暴后,整个业务减少,现金流可能会突然出现问题,律师所就会面临倒闭的风险。
3、律师所在发展扩张的时候,要留意的除了分配机制,也不能忽略律师业务是人的业务、是团队的业务。在全球化竞争越来越激烈的背景下,律所合伙人开始分为两类,一类是有生意的,另一类是技术的,怎么通过分配机制让他们融合,让他们形成团队,这是大家要思考的问题。
 
分配机制的模式与趋势
游闽键(上海协力律师所主任):“协力”分配模式分享
核心观点:律师所的分配机制很大程度上由业务特点决定,在不同的发展阶段,要根据发展需求不断地进行调整。
1、律师所的分配模式没有好坏之分,只有适合不适合之别。决定律师所分配模式主要有几个因素:市场大小与开发程度、事务所历史与构成、专业方向与合伙人作业模式等。不同的发展阶段有不同的发展需求,产生不同的分配与管理机制,小舶板、驱逐舰、航母将长期并存,不管是什么样的分配机制,存在的就是合理的。
2、分配机制分为三个部分:(1)公共部分股权分配。实行股权制,每个合伙人股权比例是不一样的。(2)专职律师提成分配。这个数量在不断的减少,现在提成律师占整个事务所的比例不到5%,可以忽略不计。(3)团队部分公司化分配。目前现有的合伙团队以国际投资与贸易、海商海事、建筑房地产、金融与融资、知识产权等专业领域为主,每一个专业团队都有自己的网站,还有自己的期刊和资讯,以这个作为业务辐射点。每个专业团队内部都有行政部、业务部、品牌运营部、发展部等职能部门,实行以品牌运营部为核心、以行政部为中枢、以发展部为两翼、以业务部为中坚的四位一体的轮辐式管理结构。部门人员中的分配基本原则是确保得每一个在中心的人都能拿到钱。后台支持占创收的3%-5%,公共关系3%-5%,行政管理也是3%-5%,另外会提出一部分费用用于宣传。
3、总所和分所之间分配的结构关系是直营和加盟的结合体。总所和分所共享客户资源、统一执业标准、统一客户开发、统一形象宣传,只要进入协力体系,所有出去的产品都是标准化的,这是我们打造的目标。我们认为,只有大家都获得共同的收益,只有1+1>2的时候,这个分所才可能持续。总所有很多客户,在各个地方有案件,会把这些案件派发到各个分所,总所会要求分所执行统一的标准,并且对分所人员进行专业化的培训,在培训和案件合作过程中,总所会收取35%-40%案件合作费用,分所和分所之间也有这样的合作。此外,对于软件等技术支持方面,总所会无偿提供给分所使用,分所通过这方面所获得的收益,有3%-5%回到技术支持部门,用作技术开发维护的费用。
 
许永东(福建拓维律师所首席合伙人):公司化管理体制下激励机制的建立与探索
核心观点:公司制律师所的激励机制不应仅仅是薪酬的激励,还要培养共同的目标、价值观、方向,形成紧密型组织与文化认同。
1、律师行业的本质属性是人力密集型和智力密集型行业,本质是靠提高每一位律师(参与者)的知识附加值创造效益,产生赢利。律师所要像医院一样,
形成规模效应、品牌效应。
2、律师价值的两大构成要件是知识和时间。
3、实现律师行业价值最大化就是要做到法律服务产品化、法律服务规范化(流程化),所有产品都统一规范,在这个基础上就实现了标准化复制和价值提升。
4,激励机制的设计与思考。(1)公司化管理体制下人员结构的安排:负责律师——部门总监、合伙人、高级项目律师,承办律师、项目秘书,行政、市场部门及产品研发人员。三部分人员相辅相成、缺一不可,分工不分家。(2)分配导向决定企业的文化和未来。以企业整体发展为分配导向,负责律师以绩效来考核,承办律师/项目秘书以工作时间来考核,产品研发、行政、市场部门以全所业绩为参照。
(3)激励机制不应仅仅是薪酬的激励,还应该是组织的建设与文化认同。组织的认同激发律师的心理需求,文化的认同让律师有归属感与荣誉感。
姬明镜(广东众达律师所合伙人):分配多元化,利润换平台
核心观点:律师所的分配机制是多元化、动态的,在动态的平衡下要结合律师所发展的实际不断调整和完善。
1、收入分配实行二次分配。第一次分配,业务收入的去向大概分为三部分:奖金激励、运作成本、利润空间(或者叫公积积累)。二次分配是奖金分配,兼顾业务来源、管理、经办和运作的调剂功能,分为接案、管理、经办与业务奖金四部分。在接案奖金部分,也体现多元化的分配模式。
2、以“趋零”的利润,换取律师所品牌和平台。律师所利润空间部分,用途有三部分,一是品牌推广,品牌经营的理念,包括业务管理、客户资源等很多方面。二是业务拓展,业务的纵向拓展与横向联合。三是资本公积,这是可持续发展的动力。
3、客户满意度就是对客户的投入,因为要对客户有投入,他才有满意度。客户的投入可以从三方面来看,一是成本类。通过各种附加的服务,包括客户回访和质量跟踪,提高服务质量。二是利益类。现在律师所在奖金分配时,接案人奖金比较多,经办人比较有限。随着律师所平台和品牌的不断强大,可能会有越来越多的客户基于律师所的品牌因素而选择众达,因此接案部分的奖金逐渐地会流向经办部分,这是一个发展趋势。三是发展类。在品牌依托框架下,客户系统建立、客户关系维护等方面,也有很多具体的工作。
 
间炜(河南世纪唐人律师所主任):关于中小律师所分配机制的思考
核心观点:一个好的利益分配机制应当兼具兴利除弊的引导功能和简明高效的灵魂功能,这对律师所生存发展将起着至关重要、不可或缺的作用。
1、律师所的分配机制,涉及到律师所的合伙人分配、律师分配、非专业人员分配在内的整体分配体系。分配机制是否合理、科学,将直接影响到合伙人的收益和律师的积极性,也将涉及其他非专业人员的利益,是一个牵一发而动全身的事情。分配机制不仅要反映出产权机制,还要考虑律师所的市场开拓和运行机制,同时必须照顾到人员的分工情况和合作机制,其优劣程度左右甚至决定律师所的发展。因此说分配机制是核心,分配机制定成败。
2、提成制或者薪金制本身没有好坏之分,关键看这种制度是否能适合或者促进律师所的发展。如果行就是好的,反之亦然。中国律师业发展陷于因境,原因根本不在是不是采用了提成制,而在于用什么来支撑提成制,团队是以文化
来支撑的、事业是以精神来支撑的,关键是用什么样的文化和精神来支撑提成制,没有提成制就没有中国律师的过去和现在。
3、建立和完善科学合理的分配机制。分配机制是人力资源管理的一个子系统,包括薪酬分配与激励体系。中小律师所的分配机制,除了体现社会经济的发展水平、律师行业的收入水平、律师个体的经验技能水平、应享有的福利待遇以外,还要给予通报嘉奖、赋予荣誉称号、职务晋升、外出学习,提供广阔的平台等精神激励机制。公司化律师所的分配机制在设计时必须坚持以下原则:首先,分配机制必然要与产权机制和治理结构相配套;其次,分配机制必须充分考虑人力资本和财力资本的平衡;再次,分配机制必须考虑市场开拓和专业服务的结合;然后,分配机制必须体现行业特点和市场行情;最后,分配机制必须照顾到律师所的发展和积累。只有做到这五点,分配机制才是有生命力和竞争力的,才能真正确保律师所公司化的推进和实施。
 
汪平斌(广东伟伦律师所合伙人):规模化律师所(综合性业务)如何整合业务模式及分配机制的探讨
核心观点:律师所在改革中,要尊重历史,尊重历史存量业务和收益,这是基石,以改良的方式在变与不变中实现律师所的做强做大。
1、市场决定律师所的规模、定位和游戏规则。无论是公司化,还是提成制,都是市场决定的,市场通过决定律师所的业务模式,决定律师所的分配模式。
2、发展是硬道理。改变不是说律师所做得不好,而是为了做得更好。现在好的律师所,不发展迟早会被淘汰,所以律师所为了未来能生存得更好,律师能更好执业,要不断改革发展。律师所合伙人和律师要形成共同理念,达到相同高度,才能做强做大律师所。
3、律师所在发展过程中,不一定要改革,可以改良。在改良中,要基于求同存异、各取所长、共同发展、分步统一的理念,建立公共业务平台,平衡合伙人之间、聘用律师之间的权利和收益。尊重历史、尊重历史的存量业务和收益,共同发展增量业务。我们改变的不是过去,改变的是未来,我们要的不是过去,要的是未来。
 
分配机制对客户满意度的影响
李建新(广州百货集团法务经理):客户对律师的价值期待
核心观点:律师所要以客户的需求为主,领会客户的意图,做客户希望律师做的事情,满足客户的期望,才能提升律师的价值
客户希望律师所怎么为它们服务?
1、领悟客户的需求。能否正确领会客户的意图,是客户是否满意的一个重要方面。也是律师是否专业的体现。
2、客户希望律师深入不同的角色。客户对律师的要求,在不同的案子中有不同的需求。无论怎样,客户绝对不希望律师是一个被动的旁观者,而能很主动、很热情的像处理自家事务一样处理客户的实务。客户希望律师所充当多种角色:(1)参谋者。希望律师从零开始参与,从对客户的资源、财务状况给客户做一个综合的评估,律师的参谋作用是必要的;(2)协调人。虽然说最终的谈判权和决定由客户做主,但是律师的角色非常重要。在企业重组或者改制中,绝大多数情况下都是以财务人员为主的管理架构,但是财务人员往往有一个缺陷,只注重财务上的处理,没有注意到法律上的处理问题,客户就会希望律师承担着塑造的作用,保证整个交易的合法化和预防未来可能发生的纠纷;(3)教育者。有什么样的客户就有什么样的律师,反过来一样的,有什么样的律师就有什么样的客户,客户是可以被教化的。律师所可以帮客户设计一些标准的格式或者处理问题的标准指引和流程,以及通过定期简报或者座谈方式教育和告知企业员工解决类似问题的应对措施,这点非常重要。
3、与客户保持不断的联系,有助于强化律师服务的价值。定期的跟客户沟通,是服务产品营销很重要的一个策略。跟客户之间的沟通,以书面的形式是最好,这样有助于于与客户的交流正规化,也避免单一的交流,或者律师多次的交流。书面的文件可以提交给不同的业务部门参考,也是节约成本最好的办法,律师只要做一次的书面报告就可以。通过沟通可以强化客户对案件的参与感,客户会感觉在整个案件中被重视、被需要。
4、节约成本。包括时间成本和金钱成本,律师不要过多的强调某一个案件的收费,作为企业法务部门来说,这个案子不一定支付那么高的费用,但是会从另外一个案子平衡律师的费用,最终律师的收入并没有受到影响。
5、协助客户疏导不切实际的期望,以免以后大家对这个问题有争议。
6、多了解客户所在的行业。这点非常重要的,要了解客户所在行业的特点、专业术语、特别是财务运作等。
7、与客户法务部门保持联系。客户法务部门最希望聘用的律师能与自己保持密切的联系,给法务部门提供支持,使双方合作达到默契的程度。
 
肖胜方(广东胜伦律师所主任):律师所分配机制、客户满意度和客户忠诚度三者的相互关系
核心观点:要确保稿的客户满意度,培养忠诚客户,只有真正的团队,形成组织机制和制度才能做到,才有保障。
1、客户是律师所有利害相关者中最重要的一个相关者。我们可以简单的认为只要每个客户对每家律师所、每个律师所提供的每一个案件服务基本上都是满意的,那恐怕律师行业的社会评价就是基本满意,党和政府、社会公众对律
师评价也是比较正面的,在这样的背景下,期望党和政府能更多政策扶持,提供更多资源,包括参政议政,很多时候也是比较容易做到的。
2、律师所要有持续的获利能力和营业额持续增长,一定来源于客户的忠诚度要高,客户不会流失。客户的忠诚度高,源于客户的满意度要高。案件的输赢不是决定客户满意度高低的唯一因素,客户满意度的影响因素很多,跟顾客所感知的律师所服务价值、居勤支持部门、交化等都有美。为什么要谈到忠诚客户,因为拓展新客户的成本要远远大于留住现有客户的成本。
3、律师所要低承诺,高传递,管理和引导客户的期望,让无形的法律服务有形化。客户满意度要高,要提升忠诚客户,不是说满足了期望就可以了,必须要超出了他的期望,给他惊喜。律师所要制定顾客服务标准,并对员工进行培训,要求员工这样去做,但由于员工对制度的理解、情绪,或者特殊时期等因素,会导致标准执行不到位,服务会有差距,因此任何服务都天然存在鸿沟,为弥补和填补鸿沟,对于客户期望的服务,我们要低承诺,高传递,管理和引导客户的期望,让无形的法律服务有形化。
 
纪建斌(广东南天明律师所合伙人):以公司化薪酬机制推动律师团队化服务
核心观点:从近年来客户对律师服务的评价来看,无论是诉讼业务还是非诉讼业务,专业化、团队化的律师服务,容易获得客户认可,得到满意的评价。
1、律师业务专业化分工,是组建团队服务的基础条件;反过来,团队化建设,必然促使律师专业化程度的进一步提高。律师职业的蓬勃发展,使法律服务各有分工,走专业化的道路成为必然。另一方面,律师所的专业化程度越高,组建的专业团队越多,律师业务专业化的速度就越快。通过业务大单组建团队,逐渐形成了事务所在非诉讼业务的团队化运作,对管理机制逐步进行镇痛比较小的改革。
2、公平合理的薪酬分配机制,是专业化团队得以稳健运行和发展的保证。在团队化服务中,团队成员办理业务进行分工合作,团队律师全部业务和收入必须由团队共享,由团队分配。公开透明、相对公平合理、团队成员认可的薪酬制度,就是最符合这个团队的。实践中,非诉讼业务团队化和专业化程度最高,客户满意度最高,这就是客户对整个律师所的认可。而诉讼业务和常年法律顾问业务,团队化程度就比较低,即使客户对其服务满意,也是对律师个人能力的认可。
 
王晓华(广东广信律师所主任)关于律师所做强做大几个问题的思考
核心观点:就市场竞争力而言,特别是针对一些大的项目,提成制是没有竞争力的,是没有优势的。
律师所合并后可以折中,实行一所两制。
1、从风险控制的角度考量。目前,合并后的律师所共用一个招牌,一套管理体制和财务制度,但分了公司制的团队管理和提成制管理,主要是考虑风险控制,避免合伙人流失。现在不管是公司制的还是提成制的,都要想事务所上交创收的5%,作为律师所品牌的宣传费。
2、逐步淡化律师所提成制。几年后,律师所将完全实行公司化管理,当然这需要一个摸索和探索的过程。在改革的过程中,要尽量避免因合伙人的矛盾而导致事务所的分裂,要渐进式地推动大家最后走向公司化、系统化、一体化,从而提高律师所拿到夫项目的竟争力,窦现律师所的做强做大。
 
    龙彬(广东精诚粤衡律师所主任):工资制律师所发展之困惑与坚持
    核心观点:律师所实行工资制好处很多,弊端也不少,要坚持下去,有赖于合伙人百分之百的心血付出,对共同创业、合作机会的珍惜。
    工资制律师所,是每月的固定工资是律师和合伙人收入的主要来源,工资数额和级别的调整是对律师进行激励的主要制度保证,年终奖金和律师案源提成奖励为辅,高级以上合伙人对利润分配平均。
1、根据各自业务特点以及在事业发展中培养的良好友谊,同时总结多年的律师业务发展经验,确定执行比较纯粹的工资制律师分配制度。该分配制度的特点主要是:(1)普通合伙人(高级以上合伙人)不区别案源,不实行提成,年终根据合伙人级别平均分享利润分配,创始合伙人根据人数平均分配利润,其他高级合伙人根据章程约定享有创始合伙人一定比例(一般在60%--90%)的利润分配。(2)有限合伙人(高级以下合伙人)和律师对自己案源的律师费收入可以给予不低于30%的提成奖励(无论该案件是否案源人亲自办理),有限合伙人享有合伙人津贴和部分合伙人的管理权、决策权,但不享有年终的利润分红权和不承担无限连带责任。(3)全体合伙人和律师、律师助理按照律师所的规定,根据级别每月从律师所领取固定的工资和补贴(交通、通信、午餐等)。(4)合伙人会议在年终决定用利润10%到20%,作为对有限合伙人和律师及助理的奖金,根据律师的办案数量、经办案件的收费、客户的满意度回访、参与律师所的公共活动、合伙人的综合评价五个方面,各占20%权重进行由合伙人会议决定奖金的分配等等。
2、为充分发挥制度的优点,尽量避免或减少缺点带来的负面影响所采取的措施有:加强合伙人沟通交流,尊重且信任各自合伙人的角色和分工、深入友谊,深化利益、深化“人”和“精神”。微调合伙人的创收奖励制度,根据合伙人的业绩以及其他方面的特殊贡献进行奖励,是制度发展和改革的趋势,但目前还没有非常明确的制度出台。改善律师的激励机制,为律师发展创造良好、宽松的环境,解决律师短期经济利益和长期职业规划的矛盾。

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