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用人单位单方解除竞业限制协议问题研究
来源:  发布时间:2013-11-29 14:17:12  浏览次数:8600
 
用人单位单方解除竞业限制协议问题研究
 
实践中,有些用人单位既想用竞业限制协议约束劳动者保护企业的商业秘密,又不想一直被竞业限制协议束缚手脚长期支付经济补偿,于是便产生了一个疑问,即用人单位可以无条件随时单方解除竞业限制协议吗?对于这个问题,理论界和实务界一直众说纷纭,可谓仁者见仁智者见智。
 
2012年12月31日,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《解释(四)》)正式公布,关于这个问题的司法实践基本上也已经尘埃落定。
 
一、竞业限制期限内,用人单位可以无条件随时单方解除竞业限制协议吗
实践中,有些用人单位在竞业限制协议中约定,在竞业限制期限内,用人单位有权无条件随时单方解除竞业限制协议。也有些用人单位虽然没有在竞业限制协议中明确约定,但是实际上已经在这样操作。那么,这样约定或者操作合法吗?
 
(一)《解释(四)》公布前的众说纷纭
有人认为,竞业限制制度是为了保护用人单位的商业秘密,要求劳动者承担竞业限制义务是用人单位的权利,而承担竞业限制义务是劳动者的义务。既然是权利当然可以放弃,而且用人单位放弃权利,相当于免除了劳动者的义务,并未损害劳动者的利益。如果不允许用人单位解除竞业限制协议,相当于强迫用人单位必须享受权利,强迫劳动者必须履行义务,这在法理和情理上均说不过去。因此,从竞业限制制度的设立目的和立法本意来看,应当允许用人单位随时单方解除竞业限制协议。
 
也有人认为,权利的行使是有边界的,允许用人单位随意解除竞业限制协议,相当于损害了劳动者的合理预期,对劳动者不公平。原因在于:用人单位与劳动者签订竞业限制协议后,劳动者将对承担竞业限制义务产生一定的预期,有可能会主动或被动的放弃一些原本很好的工作机会。当今社会,好的工作机会转瞬即逝,事业的机遇也是可遇而不可求。对于负有竞业限制义务的劳动者来说,一般都是某个领域的专业技术人员或者掌握一定商业秘密的人员,由于在竞业限制期限内其择业权受到一定的限制,即不能从事自己擅长的领域,相应的劳动报酬可能受到很大的影响。正因如此,法律才强制要求用人单位在竞业限制期限内必须依法支付经济补偿。
 
稍有工作经验的人都知道,想要找到一份好工作并不容易,需要提前研究市场行情和准备相关的应聘材料,找工作的过程一般也需要持续一段时间。由于对承担竞业限制义务有一个合理的预期,在竞业限制期限内,劳动者一般不会为寻找在竞业限制范围内的工作而花费心思。如果用人单位突然解除竞业限制协议,毫无疑问将损害劳动者的合理预期。
 
因此,应当对用人单位解除竞业限制协议进行一定的限制,比如应当提前通知或者额外向劳动者支付一笔经济补偿。
 
(二)《解释(四)》公布后的尘埃落定
面对理论界和实务界的众说纷纭,《解释(四)》第九条作出了如下规定:在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持;在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。
 
从上述规定可以看出,《解释(四)》明显持后一种观点,即一方面认可用人单位有权随时解除竞业限制协议,另一方面也对劳动者的合理预期进行了一定的保护。
 
(三)《解释(四)》的规定对企业人力资源管理的影响和应对
《解释(四)》的规定对企业人力资源管理的影响主要在于,在法律层面明确了竞业限制协议对用人单位和劳动者双方均具有法律约束力,用人单位想要单方解除竞业限制协议,必须以额外支付劳动者三个月的经济补偿为代价。
 
对此,用人单位可以考虑从两个方面来应对:一方面,谨慎签订竞业限制协议,对非涉密人员(即不属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员),建议不要与其签订竞业限制协议,因为一旦签订不仅要支付经济补偿,而且单方解除也需付出比较高的代价;另一方面,合理约定竞业限制补偿费,即便将来解除时需要额外支付三个月的经济补偿,也可以提前尽量降低成本。
 
二、劳动关系存续期间,用人单位可以随时无条件解除竞业限制协议吗
实践中,虽然有些用人单位是在劳动者离职时才与其签订竞业限制协议,但是大多数用人单位是在劳动者入职或者开始接触商业秘密之时就与其签订了竞业限制协议。也就是说,大多数竞业限制协议签订于劳动合同存续期间。那么,在劳动关系存续期间,用人单位可以随时无条件解除竞业限制协议吗?
 
(一)《解释(四)》公布前的众说纷纭
有人认为,在劳动关系存续期间,劳动者不存在所谓的找工作的合理预期。即便实践中个别劳动者在本单位工作期间已经在为“跳槽”做准备,即所谓的“骑驴找马”,但这显然不是法律所保护的状态。此时,用人单位随时无条件解除竞业限制协议并不会损害劳动者的利益,应当允许。
 
也有人认为,竞业限制协议属于用人单位和劳动者自愿达成的民事合同,既然属于合同就应当遵循合同解除的一般原则,除非出现法定或者约定的事由,否则不应允许单方无条件解除,否则将违背诚实信用原则。
 
(二)《解释(四)》公布后的尘埃落定
那么,在劳动关系存续期间,用人单位到底能否随时无条件解除竞业限制协议呢?其实,《解释(四)》也已经给出了明确的答案。
 
根据《解释(四)》第七条的规定,当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。
 
从上述规定可以看出,《解释(四)》实际上是把能否解除竞业限制协议的权限赋予了用人单位和劳动者双方,即允许双方对此进行约定。
 
(三)《解释(四)》的规定对企业人力资源管理的影响和应对
《解释(四)》的规定对企业人力资源管理的影响在于,如果用人单位和劳动者没有对劳动关系存续期间竞业限制协议的解除或生效问题进行约定,那么在劳动关系存续期间,用人单位不得单方解除竞业限制协议。在劳动合同解除或终止之后,用人单位单方解除的,需依法向劳动者额外支付三个月的经济补偿。
 
基于此,建议用人单位在竞业限制协议中对劳动关系存续期间竞业限制协议的解除或生效问题进行明确约定。对于如何约定,实践中也是操作不一,各有利弊。
 
有些用人单位约定,在劳动合同解除或终止时,除非用人单位另行书面通知劳动者履行竞业限制协议,否则竞业限制协议不生效或自动解除。这样操作的好处在于,用人单位比较主动,无需担心受到竞业限制协议的约束。但是,这要操作的弊端也很明显,不但可能增加企业人力资源管理的负担,而且一旦忘记通知,则可能会给企业带来难以挽回的损失。因为一旦HR忘记另行书面通知,则原本负有保密义务的劳动者即无需再受竞业限制的约束。如果该劳动者掌握了企业的核心商业秘密,而又无需承担竞业限制义务,一旦其为竞争对手提供劳动,对原企业可能造成巨大的损失甚至可能带来灭顶之灾。
 
也有些用人单位约定,在劳动关系存续期间,用人单位有权随时无条件解除竞业限制协议,或者随时无条件通知劳动者无需履行竞业限制义务,如果用人单位没有另行通知的,则劳动者应当严格履行竞业限制协议。这样操作的弊端在于,如果HR忘记另行书面通知,而又有部分劳动者在离职时已无需再承担竞业限制义务,则用人单位依然需要依法依约支付竞业限制补偿费,如单方解除的,需额外支付三个月的经济补偿。但是,这样操作的优势在于,即使HR忘记另行书面通知,也不会让涉密人员免于承担竞业限制义务。
 
第一种做法的弊端可能给企业带来灭顶之灾,而第二种做法的弊端只是额外支付三个月的竞业限制补偿费。用人单位应当作何选择,答案已经非常明显。
 
综合来看,《解释(四)》关于竞业限制协议解除权的规定较好的平衡了用人单位和劳动者双方的利益。既考虑到竞业限制的目的是为了保护用人单位的商业秘密,因此赋予了用人单位随时解除竞业限制协议的权利;也考虑到负有竞业限制义务人员的合理预期,因此规定用人单位在竞业限制期限内单方解除竞业限制协议,应额外支付三个月的经济补偿。相信该规定在规范竞业限制制度和统一司法裁判标准方面能够起到一定的积极作用。 
 
 
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