禁止企业罚款引发的思考
——对《广东省劳动保障监察条例》禁止罚款条款的分析
经济手段是国家宏观调控的重要手段，体现在企业用工中就是经济处罚权，也称罚款权。在很长一段时间内，动辄对劳动者进行罚款是企业管理的“铁手腕”，直至今天，还有相当一部分企业的制度中保留了“罚款权”甚至实践中仍然存在对劳动者进行罚款的行为。随着《企业职工奖惩条例》的废止，企业的罚款权正式走下神坛，其存在失去了依据，而《广东省劳动保障监察条例》的出台，正式将“罚款权”关进了笼子里，规章制度规定罚款都将面临处罚的风险。本文将围绕企业罚款权存废的立法沿革以及立法现状进行分析，旨在为企业规范管理建言献策。
一、企业罚款权的立法沿革
根据我国《行政处罚法》的规定，罚款属于行政处罚的种类，只有法律、行政法规和地方性法规可以对罚款作出规定。企业罚款权的法律渊源最早来自1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》（以下简称《条例》），其中第十一条、第十二条规定了可以对职工进行经济处罚和罚款。但是，该《条例》的适用范围是有特定限制的，根据《条例》第四条的规定：本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。可见，企业的罚款权只能适用于具有计划经济性质的全民所有制企业和集体所有制企业，其产生是基于计划经济条件下形成的“终身制”、“铁饭碗”的用工形式，而全民所有制企业和集体所有制企业很多时候兼具部分行政机关的职责，因此将本属于行政处罚的罚款权赋予全民所有制企业和集体所有制企业来行使，本身有它特定的历史渊源，是计划经济的时代产物。
但是，随着1994年《劳动法》的颁布施行，2008年《劳动合同法》的实施，新的劳动用工制度逐渐形成，工作不再是“铁饭碗”，劳动者在企业也不再是终身制，企业也不能继续扮演行政管理者的角色。2008年1月15日，国务院公布了《关于废止部分行政法规的决定》（国务院第516号令），明确规定《企业职工奖惩条例》已被《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》代替，自2008年1月15日起废止。而《劳动合同法》第九十条明确规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。可见，新颁布的劳动法律并未规定企业享有罚款权，只规定了企业享有损害赔偿请求权。自此，企业对劳动者的罚款权正式失去了法律依据，企业无权对劳动者进行罚款。
但是，由于根深蒂固的权力本位思想的影响，现实中一些企业无视《条例》被废止的事实，规章制度中依然保留了对劳动者罚款的规定，实践中继续对违纪劳动者进行罚款，甚至出现以罚代管的现象。而另一方面，由于罚款实施起来比较便利，且对劳动者的威慑力大，现实中很多企业甚至愿意打法律的“擦边球”，继续保留罚款的规定。
二、《广东省劳动保障监察条例》明令禁止企业对劳动者进行罚款
2012年11月29日，广东省第十一届人民代表大会常务委员会第三十八次会议通过了《广东省劳动保障监察条例》（下称《监察条例》），自2013年5月1日起施行。《监察条例》第五十一条明确规定：用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。
关于禁止企业对劳动者进行罚款，广东省可谓是走在全国的前列。据笔者了解，目前仅有广东省出台了规定明确禁止企业对劳动者进行罚款。《监察条例》的出台，彻底打消了部分企业打法律“擦边球”的念头，《监察条例》实施之后，规章制度规定了罚款内容的都将面临处罚的风险，因此，企业应当谨慎对待。
三、罚款权被禁止后，企业对劳动者的奖惩管理何去何从？
“不能罚款了，那员工还怎么管？”——这是部分企业得知《监察条例》禁止对员工进行罚款后的第一反应。
不罚款真的就无法管了吗？其实不然，办法永远比问题多，事实上，通过设计合理、完善的绩效考核制度，完全可以在法律允许的范围内通过经济手段达到约束员工、惩罚违纪行为的目的。罚款的实质是扣减员工工资，而我们换个角度，将扣减部分变成非应发的浮动的绩效工资，表现好的则多发，表现差的则少发，将罚款转化成少发的那部分工资，完全可以达到惩罚的目的。下面举个简单的例子说明一下。
某商贸公司的规章制度规定，员工迟到一次罚款50元。禁止罚款之后，商贸公司可以在工资中设置全勤奖，假设每月全勤奖金额为200元，则可规定迟到1次的全勤奖按75%的比例发放，迟到2次的按50%的比例发放，以此类推，迟到4次则取消全勤奖。如果员工出现迟到行为，则其可得工资将相应减少，实际上与罚款的作用是一样的，但是这样的制度设计并不违反法律的规定。
由此可知，《监察条例》禁止罚款后，企业可以将旧制度中的罚款内容转换为绩效考核的系数，将工资拆分为固定工资和绩效考核工资，按考核结果发放绩效工资，从而达到奖惩的目的。事实上，通过设置合理的绩效管理制度和违纪处罚制度，完全可以达到对劳动者进行有效管理的目的，也有利于建立更加和谐的劳资关系。当然，这涉及到制度的修改和工资构成的修改，需要履行相应的民主程序和送达程序，涉及变更工资发放方式的，还应当与劳动者协商一致。
近年来，劳动用工的立法和司法实践发生了不少新的变化，用人单位只有了解和适应这些新变化，才能在用工管理中游刃有余，立于不败之地。