稳定大局：懂管理、懂法律，妥善处理劳资关系，促企业经营发展
事态起因
东莞市某工厂属于“三来一补”企业。建厂二十多年，鼎盛时期员工过万人，目前有员工三千多人，管理人员七百余名。
该厂从建厂以来到2006年3月止未发生过一起劳动纠纷。2005年底，该厂有部分员工向厂方提出辞职。有的员工因工龄较长，同时向厂方提出了支付经济补偿金的要求，并向劳动部门投诉。按照法律法规的规定，劳动者提出解除劳动合同的，厂方本无须支付经济补偿金，但是由于提出解除劳动合同的员工都是在该厂工作时间很长的老员工，该厂出于感情因素的考虑，最后还是给每个员工都发放了数额不等的经济补偿金。没有想到，此举引起了“多米诺骨牌效应”，员工看到企业这么容易就妥协，于是该厂数十名管理人员进一步提出“支付数百万元加班工资”的要求。厂方认为已足额支付加班工资，当然予以拒绝，于是这批员工在提起劳动仲裁的同时，向各级劳动部门写信，声称如不满足其要求就要到东莞市人民政府上访，到广东省政府静坐。这批员工同时还在工厂上班，并不停到厂方管理层的办公室吵闹，煽动更多的员工加入其行列，这批员工的过激行为一度使得该厂处于不可收拾的混乱局面，工厂面临倒闭关门的危险。
律师介入，稳定事态
该厂经人介绍慕名找到我所，请求我所律师挽救该厂。我所接受代理后，派出四名律师组成律师团多次前往东莞，在向厂方详细解释我国法律法规的相关规定的同时，一方面协助厂方一方面稳定人心；另一方面建议厂方采取果断措施，避免局面的进一步恶化，设法将纠纷的解决引入正常的法律渠道。在我们的努力下，该厂员工并没有出现一例上访事件。目前，该厂的劳资纠纷除部分仲裁、诉讼案件外，已全部处理完毕，大部分员工安心继续工作，该厂恢复了正常的生产经营。
总结经验教训，提高企业处理劳资纠纷能力
1）企业管理应当遵照法律法规的规定
《广东省工资支付条例》第十七条第二款规定：“用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。”在上述案例中，该厂尽管足额支付了员工的加班工资，但是由于该厂不重视劳动法律法规的规定，长期将加班费与奖金混合发放，并且没有区分加班费与奖金的比例，反而是奖金给得非常之高，哪怕是员工缺勤也不作扣除，造成该发的加班工资没有明确发放，可以不发的奖金却长期固定发放。
2）企业在处理劳资纠纷时应当慎做“好人”
企业在做出与员工利益有关的决策时要格外慎重，特别是员工众多的劳动密集型企业更要慎之又慎，关系员工利益的决策“牵一发而动全身”。上述案例中工厂在向主动提出解除劳动合同的员工发放经济补偿金，本是出于人道的立场和同情心，没有考虑到这一行为对于其他的员工带来的影响，结果其他员工的产生了误导，再加上工人的从众心理和对法律规定的不了解，容易在全厂范围内迅速传递、效仿，给管理造成了十分被动的局面。
3）企业面对劳资纠纷易尽早处理，切忌心慈手软、当断不断
上述案例中，员工一方面向劳动仲裁委员会提出仲裁请求，要求工厂支付数百万元的加班工资，另一方面却同时还在工厂上班领工资，且合同到期后也不续签劳动合同，工厂在纠纷初期因为没有相关处理经验，害怕产生大规模冲突，引发全厂工人停工停产，也一直容忍这些人在厂里继续上班。于是出现了数十名员工一方面在工厂照旧上班领工资，一方面在与工厂进行仲裁，并不时聚集在一起，或到管理层办公室施压、或在厂里煽动其他人干扰正常生产的不正常现象。我所律师接手该案后，首先建议工厂采取果断措施，尽快清退这一批人，哪怕支付经济补偿金也在所不惜，认为继续允许这批人在工厂活动，无异于是工厂的一颗毒瘤，后果不堪设想。工厂考虑再三接受了我们的建议，在我们的精心策划之下，工厂采取了果断的措施，结果像我们之前预计的一样，并没有出现工厂担心的暴发大规模冲突和停工停产的严重后果。
懂管理、懂法律，凸显胜伦人优势
劳资纠纷的发生特别是群体性劳资纠纷的发生，看上去往往具有突发性和偶然性，但其实“冰冻三尺，非一日之寒”，偶然之中却存在着必然。绝大多数的劳资纠纷的发生，或因企业在人力资源的管理上存在不完善，或因企业在处理例如续签、变更、解除劳动合同时存在操作不当之处，从而留下了隐患。正如一份好合同可以减少或杜绝纠纷发生一样，好的企业人力资源管理制度和科学的处理劳动关系的操作程序也可以很好地减少甚至杜绝劳资纠纷的发生。
处理劳资纠纷不仅需要清楚了解有关的劳动法律法规，还必须清楚知道有关的仲裁和诉讼程序以及当地仲裁机关与法院的惯常做法，同时也应有处理纠纷的丰富经验以便于对形式作出正确的判断。一般来说，企业的人力资源管理人员并不全部具备以上要素。
当然，也并不是说只要是律师都具备预防与处理劳资纠纷特别是群体性劳资纠纷的能力。劳动法律的研究作为法学研究的一个非主流分支，并没有像其他民商法律一样受到很高的关注。绝大多数律师要么对劳动法领域没有研究，要么只知道办一些简单的劳资案件，并不具备全面的预防和处理劳资纠纷的能力。
胜伦律师长期以来一直站在劳资领域研究和实务的前沿，拥有很多具有丰富处理劳资纠纷实践经验的律师（肖胜方律师还拥有MBA硕士学位，曾担任某大型国企办公室主任），办理了大量的劳资纠纷特别是群体性纠纷案例，为企业劳资纠纷的预防与处理提供了有力的法律保障。